營(yíng)銷管理理念
員工對(duì)于企業(yè)的重要性，這是無(wú)須討論的。如何管理好員工，這似乎是一個(gè)永恒的話題。不少管理專家在這方面都提出了頗有見(jiàn)地的觀點(diǎn)。但是，本土企業(yè)在員工管理這方面經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下四種文化：
一、監(jiān)工文化。出現(xiàn)這種狀況的原因是源于對(duì)員工是不信任。企業(yè)的管理者很想知道員工都在做什么，有沒(méi)有偷賴。于是就運(yùn)用各種手段來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的。而員工的感覺(jué)就象是在被偷窺，工作的時(shí)候內(nèi)心在顫抖，生怕做錯(cuò)了什么事。長(zhǎng)此以往這樣的企業(yè)是沒(méi)有生命力的。
二、家長(zhǎng)文化。企業(yè)的管理者把員工就象是當(dāng)作自己的兒女一樣，事必躬親。在處理一些事情上采取一種包辦的專制手段。雖然從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益上來(lái)看，管理者所做的是對(duì)的，但是在溝通交流方式上的不得當(dāng)也就在員工的心里上造成了陰影。
三、中庸文化。一些企業(yè)的管理者深受中國(guó)傳統(tǒng)中庸思想的熏陶，認(rèn)為在企業(yè)里要想安身立命最好的辦法就是誰(shuí)也不得罪，大家和和氣氣的。這種文化實(shí)際上是在姑息養(yǎng)奸。造成后果就是優(yōu)秀的人才流失，企業(yè)里留下的是一大批的庸人。
四、激進(jìn)文化。本土企業(yè)中也不缺少一些敢于突破樊籬的管理者。他們積極模仿西方的管理方式，給員工很大的方便。這些管理者知道這些管理的好處，但是員工卻不明白，這樣上下層的信息獲取不對(duì)稱的結(jié)果就是員工無(wú)法無(wú)天，企業(yè)管理者也只好自吞苦果，揮淚割愛(ài)。
馬克思說(shuō)過(guò)，要用辯證的方法看問(wèn)題。因此，對(duì)于以上四種員工管理文化（或者方式），我們不能說(shuō)好或者是不好。我們只是從這些管理方式結(jié)果來(lái)推測(cè)它的可取或可不取之處。同樣，下面所講的基于營(yíng)銷大總管的員工管理理念也是客觀的。我們能夠保證它能夠給企業(yè)在員工管理方面帶來(lái)革新。至于企業(yè)本身要想用好，這需要根據(jù)企業(yè)自身的情況以及普生軟件的培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)共同完成。我個(gè)人希望并相信本土企業(yè)能夠做到，也算是對(duì)本土企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)希冀。
先來(lái)做個(gè)廣告吧。深圳市普生軟件的產(chǎn)品——營(yíng)銷大總管是中國(guó)第一款適合本土企業(yè)的營(yíng)銷管理實(shí)戰(zhàn)工具。功能強(qiáng)大，內(nèi)涵豐富。是本土中小企業(yè)在營(yíng)銷管理過(guò)程中不可缺少的好幫手。
營(yíng)銷大總管在員工管理方面體現(xiàn)的是一種平等。曾仕強(qiáng)先生說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工管理有“管”和“理”兩種境界。管的層次比較低，因?yàn)闆](méi)有人愿意被管；理的層次比較高，是我看得起你。營(yíng)銷大總管中員工管理的平等理念準(zhǔn)確的說(shuō)沒(méi)有管也沒(méi)有理。既然是平等，我們就要平等地來(lái)對(duì)待我們的員工。這主要體現(xiàn)在員工溝通和員工激勵(lì)兩個(gè)方面。
本土企業(yè)的員工很有意思。與上司溝通時(shí)總會(huì)有目的地回避一些問(wèn)題。心里的話不會(huì)愿意直接的說(shuō)出來(lái)。可能在當(dāng)面說(shuō)：領(lǐng)導(dǎo)是正確的；背后又會(huì)說(shuō)：TMD，今天真倒霉，被他說(shuō)了。營(yíng)銷大總管中的多維溝通體系可以解決這個(gè)問(wèn)題。目標(biāo)跟進(jìn)評(píng)論功能中，員工可以把自己是想說(shuō)的話以文字的方式表達(dá)出來(lái)。這樣的好處就是員工在自身表達(dá)的時(shí)候可以思考，并加一修改，不會(huì)造成一時(shí)沖動(dòng)。同樣，管理者在對(duì)這些文字進(jìn)行評(píng)論時(shí)，可以更好地揣摩員工當(dāng)時(shí)的心情以及當(dāng)時(shí)的情況，避免禍從口出。這是一種平等的交流方式。知識(shí)庫(kù)功能中有個(gè)員工活動(dòng)平臺(tái)