管理中首先要解決，但也最難解決的問題其實是信任問題。
如何解決信任問題呢？我們古老的“信任非黑即白理論”-“疑人不用，用人不疑“還能夠指導(dǎo)我們的管理實踐嗎？
我的看法是這樣的：
1.我們應(yīng)該把“用人不疑，疑人不用”當(dāng)作挑選人的原則，而不是當(dāng)作管理人的原則。一個企業(yè)選人的時候，應(yīng)該用一種謹(jǐn)慎，懷疑的態(tài)度尋找適合自己的人，尤其是對一個人道德上的評判，如果有疑問，就絕對不要用，不要以為您能駕馭這樣的人。這樣理解和使用“用人不疑，疑人不用”，就不是冒險，而是在降低風(fēng)險。我們經(jīng)常犯的錯誤（我自己也是），是為了加快推行一個自己看好的項目而放低甚至放棄選人的標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果是導(dǎo)致后面一大堆問題，反而影響我們的進(jìn)度。
2.管理人的原則應(yīng)該是授權(quán)（信任）和監(jiān)控的結(jié)合，而不是完全的放任不管。因為即使第一條做好了，在工作過程中還是有可能出問題，何況很多時候我們無法在選人時做出正確判斷。即使這兩個方面都沒有問題了，一個人還是可能變化甚至變壞的。如果我們不從管理，不從制度的層面控制結(jié)果和行為，最后的結(jié)果可能是即害了員工，也害了公司。換句話說，如果把“用人不疑，疑人不用”當(dāng)作管理的原則，我們就是在極大地冒險的了。這可能就是所說的“用人要疑”的意義吧。
3.人與人之間，管理者與下屬之間的關(guān)系，是一個博弈的關(guān)系，是動態(tài)的，不是固定不變的。成功的互動路徑是：管理者首先相信一個人（這可能是張瑞敏所謂的“疑人要用”吧），這個人把事情做好，回報上司的信任。上司在此基礎(chǔ)上給予更多的授權(quán)和信任。而互動失敗的路徑是：管理者不敢信任任何一個人，這樣也根本無法讓一個人發(fā)揮出他的作用和潛力來。這可能是我們通常強(qiáng)調(diào)“用人不疑”這個原則的主要原因吧。問題的關(guān)鍵是：雙方互動的結(jié)果，是讓大家愈來愈相互信任，還是越來越不信任。信任不是一個一次性的決定，而是一個動態(tài)的過程。
我信奉的做人的原則也是一樣：首先信任一個人。然后看他如何對待我的信任。如果他的反應(yīng)是讓我更值得信賴他，我會給他更大的信任。如果他濫用我的信任，我會縮小我的信任甚至完全不再信任他。
管理就是信任。
管理就是想辦法打開信任的大門。
管理就是在互動中增加信任。
但管理也是不斷地懲罰無信的過程。